Seleccion de Personal (monografias) Capitulo II

CAPITULO II

2.1 ANTECEDENTES

Según, Servicios Pan Americanos de Protección.(2005) Principios Éticos de Integración Corporativa. Año 2005 [Folleto]. Caracas: Autor. La historia de la Empresa SERVICIO PAN AMERICANO DE PROTECCIÓN, se remonta al año 1.949, cuando en Cuba, empresarios de esa isla caribeña sueñan con desarrollar una EMPRESA DE TRANSPORTE DE VALORES CON PROYECCIÓN EN TODOS LOS PAÍSES DEL CONTINENTE AMERICANO. Tres años más tarde, la Pan American Protective Service Inc., opera con éxito desde La Habana caracterizándose por la fortaleza física de sus oficiales, el impacto de su flota blindada y el símbolo de un animal mitológico, el Grifo Rampante, que resume la filosofía de seguridad, coraje y la transparencia de las operaciones que se ejecutan.

Fue así como esta emprendedora idea continental se comienza en Venezuela el 15 de octubre de 1.958, en el marco de una naciente democracia, cuando se registra y comienzan las gestiones para poner en operación la PRIMERA EMPRESA DE PROTECCIÓN DE VALORES en la tierra de Simón Bolívar. Doce hombres y apenas 2 camiones blindados integraron la estructura original de la Empresa SERVICIO PAN AMERICANO DE PROTECCIÓN C.A., que operó desde su modestas instalaciones de la Av. Roosevelt en la urbanización Los Rosales de Caracas.

Desde ese día y hasta hoy SERVICIO PAN AMERICANO DE PROTECCIÓN C. A. ha estado presente en cada gran obra que ha impulsado el desarrollo y la modernización del País: La construcción de la Autopista Francisco Fajardo, la construcción del Parque Central, la construcción de la Represa del Güri, la construcción de las Empresas Básicas de Guayana, la construcción del Metro de Caracas, por citar solo algunas, y ha trabajado de la mano para consolidar el sector financiero nacional, la plataforma industrial y el sector comercial y de los servicios.

Además, por iniciativa y empeño de Servicio Pan Americano de Protección, se fundaron empresas filiales en México, Perú y las islas de Caribe, continuando con aquel sueño de la gran Corporación Pan Americana.

El Grifo Rampante, extraído de la tradición heráldica y que por más de 4 décadas acompaña el nombre y el prestigio de esta Organización venezolana, identifica a un animal mitológico mitad águila, que resumen la agilidad y la vista perspicaz del ave, y mitad león, que representa la fuerza, el arrojo y la seguridad del más valiente. Además los colores azul, blanco y rojo, que acompañan su escudo, simbolizan la mística, la confianza y el valor.

Servicio Pan Americano de Protección C. A., es una empresa del grupo Brink's, la empresa de transporte y custodia de valores más grande y antigua del mundo, fundada en 1859, la cual ha consolidado un sostenido liderazgo a través de sus 141 años de actividad y especialización en el área de valores

En la actualidad, cerca de 4 mil personas, en 32 oficinas distribuidas a lo largo y ancho del territorio venezolano, operan la estructura de seguridad más completa, importante, sólida y reconocida, de liderazgo indiscutible.

2.2 MISION

Suministrar servicios y productos para el manejo integral de valores y riesgos asociados, con seguridad, respaldo y tecnología, en un marco de principios éticos: y a través del mejoramiento continuo, agregar valor a nuestros clientes, personal y accionistas.

2.3 VISION

Ser líderes a nivel nacional, en el procesamiento de valores y riesgos asociados; contribuyendo con los resultados de nuestros clientes, con tecnologías y seguridad sustentados en la capacitación y mística de nuestro personal, la constante innovación y calidad en los procesos y servicios, que permitan garantizar nuestra solidez económica.

2.4 VALORES

Ser una corporación que suministre soluciones integradas, que contribuyan favorablemente al resultado financiero de nuestros clientes, a través del compromiso de su personal logrando el liderazgo absoluto, a través de una marcada evolución y transformación de nuestros actuales procesos y funciones.

2.5 ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL

Fuente: www.blindadospanamericanos.com.ve

2.6 ASPECTOS TEORICOS

2.6.1. EL RECLUTAMIENTO

Una vez que se han definido los puestos en la organización, se debe planificar las vacantes para el puesto y definir como serán cubiertas. Seguidamente se debe desarrollar la investigación pertinente, para determinar si existe personal de la organización que reúna los requisitos para desempeñar el cargo de Operador de Cajeros Automáticos satisfactoriamente ( Reclutamiento Interno)

Chiavenato ( 1999) expone una definición bastante completa de reclutamiento; el proceso de Reclutamiento de Personal, es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema por medio del cual la organización divulga y ofrece al mercado de Recurso Humano (RRHH), la oportunidad de empleo que pretende llenar.

Su objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionará los futuros integrantes de la organización. Este proceso exige una planificación de lo que la organización requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y técnicas de reclutamiento por aplicar. (p.208)

De lo que se puede inferir que el reclutamiento interno tiene como objetivo atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización. Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.

En forma simple y general se puede definir a el Reclutamiento de Personal como el proceso que permite identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante; éste proceso se inicia con la búsqueda de candidatos potencialmente calificados y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

2.6.1.1 FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Peña (1997) clasifica las fuentes del proceso de reclutamientos en dos categorías ,las cuales son conocidos como Reclutamiento Interno y Reclutamiento Externo.(p.105)

1. RECLUTAMIENTO INTERNO: Este ocurre cuando se intenta cubrir la vacante con personal perteneciente a la misma empresa y estas pueden ser a través de:

• Transferencias ( movimiento horizontal)
• Promociones ( movimiento vertical y horizontal)
• Transferencia con promociones
• Programas de desarrollo

La mayoría de las organizaciones tratan de seguir una política de cubrir las vacantes de la jerarquía superior, mediante promociones o transferencias. Al realizar este proceso interno la organización puede aprovechar de un modo la inversión que ha realizado en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal actual.

El uso eficaz de las fuentes internas requiere de un sistema para localizar a los candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la vacante.

Este tipo de proceso de reclutamiento ocurre cuando al generarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la re-ubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. Para que este tipo de reclutamiento sea exitoso debe existir coordinación entre el órgano de RRHH y los demás órganos de la empresa.

El reclutamiento interno se basa en datos como:

• Resultados de evaluación de desempeño.
• Análisis y descripción del cargo actual y del futuro.
• Planes de carrera
• Condiciones de ascenso del candidato.

VENTAJAS

El reclutamiento interno se evidencia una serie de ventajas entre las mas importantes se mencionan:

¨ Es económico.

¨ Es rápido

¨ Tiene mayor validez y seguridad, ya que se conoce al candidato por lo que no necesita periodo experimental.

¨ Fuente de motivación para los empleados ya que ven la posibilidad de progreso en la organización, desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

- Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

- No necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto

DESVENTAJAS:

¨ Si la organización no ofrece oportunidad de progreso en el momento adecuado corre el riesgo de frustrar a los empleados

¨ Puede generar conflicto de intereses ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organización tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no tienen las oportunidades.

¨ Si se efectúa continuamente puede provocar que los sujetos pierdan creatividad y actitud de innovación al estar siempre centrados en la misma organización y sus problemas.- No puede hacerse en términos globales dentro de la organización

(b) RECLUTAMIENTO EXTERNO: Este tipo de reclutamiento se lleva a cabo con personas ajenas a la empresa. Varia de acuerdo con el tipo de puesto, y se realiza a través de:

• Consulta de los archivos de candidatos: Los sujetos que se presentan espontáneamente o que no fueron escogidos se les guarda su síntesis curricular y en caso de llenar una vacante se consulta a esta base de datos
• Candidatos presentados por empleados de la empresa: Es de bajo costo.
• Carteles o anuncios en la portería de la empresa: Tiene bajo costo, es estático ya que el sujeto debe ir hasta él y generalmente se usa para cargos de niveles inferiores.
• Contacto con sindicatos: Su ventaja es que es de bajo costo e involucra a otras organizaciones en el proceso de reclutamiento.
• Contactos y conferencias con Universidades o Institutos Universitarios. Todo esto es destinado a promover la empresa y crear una actitud favorable hacia ella.
• Contacto con otras empresas del mismo rubro en términos de cooperación mutua
• Viajes de reclutamiento a otras localidades
• Anuncio en diarios y revistas: Es la técnica más eficaz para atraer candidatos.
• Agencias de reclutamiento: Es uno de los más costosos. La mayor parte del tiempo estas se usan en conjunto. El costo y el tiempo son factores muy relevantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo.
• Internet

VENTAJAS:

¨ Permite contratar a gente nueva, lo que permite actualizar a la empresa con respecto al mundo externo y saber lo que ocurre en otras empresas.

¨ Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización

¨ Aprovecha las inversiones de capacitación y desarrollo de personal efectuado por otras empresas o por el propio candidato

DESVENTAJAS:

¨ Tarda más que el reclutamiento interno (a mayor nivel del cargo mayor es el periodo)

¨ Es más costoso

¨ Es menos seguro que el reclutamiento interno ya que las candidatos son desconocidos.

¨ Afecta la política salarial de la empresa.

¨ Los empleados pueden percibir esto como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.

Administración de personal Primera Edición. Análisis de los Procesos de Recursos Humanos (2000) Maracaibo Instituto Nacional de Cooperación Educativa, Gerencia General de Formación Profesional

Según Chiavenato ( 1999) abarca otra forma de fuente del proceso de reclutamiento, la cual la define como Reclutamiento Mixto, el cual se complementa el reclutamiento externo y el interno. Este puede ser adoptado de tres maneras(p.215)

(a) Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno en caso de que aquél no dé los resultados deseables

(b) Inicialmente reclutamiento interno seguido de externo en caso de que no se presente el resultado esperado.

( c) Reclutamiento externo e interno simultáneos: Se debe preferir candidatos internos frente a los externos en caso de igualdad de condiciones.

2.7 SELECCIÓN DE PERSONAL

Wayne ( 1994). El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.(p.93)

En un definición mas amplia la Selección de Personal, se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.

La elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y su potencial, a fin de hacerlo mas satisfactorio asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.

(Peña 1997)" establece que la selección de personal es el proceso de elección, adecuación e integración del candidato mas calificado para cubrir una posición dentro de la organización."(p.112)

2.7.1 OBJETIVOS Y DESAFÍOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Peña (1997) La información brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger. Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponible constituye la situación ideal del proceso de selección.(p.114)

Chiavenato (1999) Establece que "el proceso de selección no es un fin en si mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos".(p.120)

2.7.2 PROCESO DE SELECCIÓN

Chiavenato ( 1999). El proceso de selección consiste en una serie de fases iniciales que deben ser claramente definida y debe realizarse de la siguiente forma especifica:(p.125)

• Detección y análisis de necesidades de selección. Requerimiento.
• Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil.
• Definición del método de reclutamiento.
• Concertación de entrevistas.
• Entrevistas + técnicas de selección.
• Elaboración de informes.
• Entrevista final.

2.7.2.1 ELEMENTO DEL PROCESO DE SELECCIÓN

En el proceso de selección de personal se manejan tres tipos de entrevista:

2.7.2.2 COMPONENTES DEL PROCESO DE SELCCION DE PERSONAL

Disponible: http://www.google.com.ve[Consulta 2005,Octubre 8]

1. Planeación: La organización debe planificar sus requerimientos de recursos humanos
2. Reclutamiento: La organización genera después un fondo de candidatos a puestos, entre los cuales seleccionara a los mas calificados.
3. Selección y Contratación: Tras reclutar a candidatos para los puestos disponibles, la organización selecciona y contrata a los individuos con mayores probabilidades de desempeñar correctamente un puesto.
4. Inducción: Una vez contactados los empleados se les debe orientar tanto en lo referente a su puesto de trabajo como a la organización en general.
5. Desplazamiento: Consiste en que los empleados siguen participando en el proceso de integración del personal.
6. Separación: La etapa final es la separación de la organización

2.7.2.3 MEDIOS DE SELECCIÓN

Aunque los medios utilizados y su orden de aplicación puede variar de acuerdo a las necesidades y condiciones de cada empresa, la forma de llevar a cabo este proceso es el siguiente:

1. Hoja de Solicitud: Sirve de base no solo para realizar la selección, sino también para encabezar todo el expediente.
2. Entrevista: Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal, completa y aclara los datos de la hoja de solicitud y permite obtener mas vivamente informes sobre motivación del solicitante.
3. Pruebas Psicotécnicas: Permite medir ciertos conocimientos, aptitudes y generalidades del candidato.
4. Referencias: Permite verificar trabajos desempeñados con anterioridad por el candidato y el resultados de los mismos.
5. Examen Medico: Suele dejarse al final del proceso ya que bien realizado es costoso; comprende la historia clínica del solicitante, examen físico, pruebas de laboratorio, entre otros.

2.7.3 PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

• Paso 1 Recepción preliminar de solicitudes: En el momento de la petición de una solicitud de empleo comienza el proceso inicial de selección.
• Paso 2 Pruebas de idoneidad: Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los candidatos y los requerimientos del puesto.

• Paso 3 Entrevista inicial o preliminar: Consta en detectar en forma global y en el menor tiempo posible, los aspectos mas ostensibles del candidato y su relación con el requerimiento; por ejemplo apariencia física, facilidad de expresión., con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúne los requerimientos del puesto que se pretende cubrir. Igualmente debe informarse de la naturaleza del trabajo, horario, con el fin de que el candidato decida si es de su interés seguir adelante con el proceso.
• Paso 4 Entrevista de selección: Constituye la técnica mas ampliamente utilizadas, permite la comunicación en dos sentidos, los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante, y el solicitante obtiene sobre la organización.
• Paso 5 Verificación de datos de referencia : Este recursos se difiere , ya que en algunos casos quien pueda suministrar la información no sea totalmente objetivo. Sin embargo permanece vigente que las referencias laborales proporcionan información importante sobre el individuo.
• Paso 6 Examen medico : Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal entre ellas condiciones físicas para desempeñar un cargo en especifico que terminen de poner en riesgo su estado físico, prevención de accidentes hasta pasando por el caso de evitar personas que se ausentaran con frecuencia debido a los constantes quebrantos de salud.
• Paso 7 Entrevista con el supervisor: Es idóneo que el candidato preseleccionado tenga una entrevista con quien podría ser su supervisor inmediato o el gerente del departamento, esto debido a que podría evaluar con mayor precisión las habilidades y conocimientos técnicos del candidato.
• Paso 8 Descripción realista del puesto: A los fines de evitar ciertas reacciones como " ustedes nunca me lo advirtieron", siempre es de gran importancia llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de ser, posible en el lugar de trabajo. Estudios realizados han demostrado que la tasa de rotación de personal disminuye cuando se advierte claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar solo los aspectos positivos de forma universal.
• Paso 9 Decisión de contratar: Este paso señala el final del proceso de selección
• Paso 10: La decisión final: Con la información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos.

2.7.4 PRINCIPIOS DEL PROCESO DE SELECCION

El proceso de selección de personal hace énfasis en tres principios fundamentales los cuales son: Colocación, Orientación y Ética Profesional.

1. Colocación: La tarea primordial del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización, por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio como el de la organización, en tal sentido se evaluara a cada candidato para detectar en cual área de la organización puede desarrollarse con mejores resultados no necesariamente esta su área original de desempeño.
2. Orientación: El seleccionador trata de inducir a aquellos candidatos que no son seleccionados hacia otras posibles fuentes de empleo.
3. Ética Profesional: Comprende el grado de responsabilidad que tiene el área de selección y debido a esto deben cumplir de forma constante con los mas elementales principios técnicos de esta función, debido a que ciertas decisiones tomadas sin que las mismas sean evaluadas podrían afectar la vida futura del candidato y de su familia.
4. mismas sean debidamente evaluadas y/o consideradas, estas pueden afectar la vida futura del candidato y la de su familia.

2.7.5 TECNICAS DE SELECCION

Según Peña (1997). Las técnicas empleadas en un proceso de selección son variadas, en ocasiones las organizaciones llevan a cabo este proceso por sus propios medios, o en su defecto se contrata los servicios de una empresa especializada en selección de personal para las fases iniciales. En el proceso de selección se encuentran:(p.122)

• Ficha de solicitud de empleo
• La Entrevista
• Dinámicas de Grupo
• Pruebas Escritas
• Assesment Center

1. Fichas de Solicitud de empleos Es utilizado para tener como formato único, información relevante de todos los candidatos.
2. La Entrevista: Es una herramienta que se emplea en todos los procesos de selección, donde permite conocer si el candidato reúne los requisitos necesarios para ocupar el puesto que esta vacante. Las entrevistas pueden ser clasificadas de la siguiente forma:

( c) Dinámicas de Grupo: Esta técnica permite conocer del candidato la capacidad que pueda tener para trabajar en equipo, liderazgo, comunicación verbal, entre otros. Esta se realiza con el mismo grupo de candidatos.

(d) Pruebas Escritas: Se usan en el proceso de selección, para determinar los candidatos ideales, en algunos casos estas pruebas se realizan antes de la entrevista. Dentro de estas pruebas se menciona: Test Psicotécnicos ( miden diversos aspectos de la personalidad) , Test de aptitudes ( numérica y verbal y abstracta), Pruebas de conocimientos profesionales ( capacidad de análisis, ejercicios y problemas prácticos), y Test específicos .

(e) Assesment Center : También conocido con el nombre de centro de evaluación, es una metodología de selección, el cual puede durar uno o dos días, y cada vez es mas utilizado por las empresas. Sirve para analizar las habilidades o competencias de los candidatos, en una variedad de situaciones que simulan lo que podría ser trabajar en la organización.