Seleccion de Personal (Wikipedia)

La selección de personal es el proceso usado para contratar o promover individuos. Aunque el término puede ser aplicado a todos los aspectos del proceso (reclutamiento, selección, contratación, etc.) el significado más común se enfoca en la selección de los trabajadores.

Los estándares profesionales de los psicólogos industriales exigen que cualquier sistema de selección sea basado en un análisis de trabajo para asegurar el criterio de selección está relacionado con el trabajo. Los requerimientos para un sistema de selección son el conocimiento, aptitudes, habilidades y otras características (en inglés conocidas como KSAO's, de knowdlege, skills, abilities, and other characteristics).

La finalidad de la selección de personal, como todo proceso de negocios, es asegurar un adecuado retorno de la inversión. En el caso de la selección, supone garantías de que la productividad de los nuevos contratados producirán más valor que los costos de reclutamiento, selección, y entrenamiento. Dentro de la psicología industrial, el área de análisis de utilidad dirige específicamente este tema.

Existen muchos métodos de investigación que pueden ser usados en la selección de personal. Los ejemplos incluyen el uso de calificaciones mínimas o deseadas, examen de solicitudes, instrumentos de biodata con puntuación, entrevistas orales, mediciones de realización de trabajo (por ejemplo, muestras de escritura), tests (habilidad cognitiva, personalidad, conocimiento del trabajo).

Promoción de personal

Dentro del concepto de promoción en su sentido amplio, se pueden distinguir varias facetas:

• Ascenso. Como es sabido, se produce cuando a un empleado se le encomiendan trabajos y se le asignan responsabilidades superiores a las del puesto en que en un momento dado se halla. Es la promoción de categoría que, lógicamente, debe ir acompañada de un aumento de salario.
• Progresión. Se produce cuando por el mero transcurso del tiempo, normalmente períodos anuales, se mejora la retribución de los empleados, dentro del intervalo salarial que les ha sido asignado, como reconocimiento a sus méritos y el trabajo desarrollado desde la fecha de la última reconsideración de su labor.
• Adecuación. Consiste en el ajuste anual de las escalas generales de salarios por incrementos del costo de la vida a lo largo de este período. Se suele llevar a cabo a la vez que se realizan los aumentos por una de las causas antes mencionadas.
• Precisiones de mercado. Hay un tipo de promoción indirecta producida por la salida al mercado de trabajo de ofertas que superan los salarios abonados por la empresa.

Historia y desarrollo

La selección dentro de las organizaciones es tan antigua como las organizaciones mismas. Algunos autores refieren a los antiguos exámenes de los sirvientes civiles chinos como las primeras pruebas de selección documentadas. Como campo científico y de estudio, la selección de personal le debe mucho a la la teoría psicométrica, y al arte de integrar sistemas de selección a los profesionales de recursos humanos.

Mucha de esta investigación en selección es llevada a cabo por miembros de la Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional (SIOP, Society for Industrial and Organizational Psychology). Los temas de investigación incluyen:

• La fiabilidad y validez de las varias formas de procesos de selección.
• Métodos para demostrar el retorno de la inversión para sistemas de selección.
• Determinación de imparcialidad y hacer los sistemas de selección tan justos como sea posible.
• Aspectos legales y conformidad con las leyes.
• Generalización de la validez a través de contextos de trabajo diferente.
• Métodos alternativos para demostrar la validez, tal como la validez sintética.
• La validez predictiva de mediciones no tradicionales, tal como personalidad.